今天探索吧就给我们广大朋友来聊聊hr如何创业,以下关于观点希望能帮助到您找到想要的答案。
从刨垃圾到创业公司CEO，80后HR小子的封神之路
优质回答闹钟在凌晨0:00那一刻清脆地响起。
睡眼惺忪的大学生瓮春春在魔都上海冰冷的出租屋中醒来，窗外还在飘着鹅毛大雪。
胡乱扒两口食物，穿上衣服，便来到工作地点——上海市嘉定区某焚烧垃圾场。
网络图片，图文无关
瓮春春这一晚的工作，便是把堆积如山的垃圾分炼好。
没错，谁也没想到，管理过上千人的瓮春春，也曾是掏垃圾大叔大妈里的一员。
因不满应试教育的方式，喜欢捣鼓创业的事宜，瓮春春很快花光了父母为其准备的大学学费，由于不敢告诉父母，也想尝试打工体验生活： 瓮春春在2年里，干过保安、端过盘子、刨过垃圾，甚至所有底层工作都做了一遍。
大学时期的瓮春春（受访者/供图）
“还没迈出社会，就尝遍了各种酸甜苦辣，人情冷暖。”
最暖的时刻，是同学母亲一碗热腾腾的番茄鸡蛋面；
最挫的时刻，是被某餐厅恶性裁员，兜里只剩几块存款。
但瓮春春对于未来坚定而清晰的是， “我的最终归途是创业，前期的所有这些对我来说不过是历练和学习，我也无比感激人生中能有这样一段日子。”
这一点，在人生往后数十年里，从没变过。
01
创业3次，成功2次
最后一次被重创，重回职场
在老家的父母，对儿子这段“折腾”的时光一无所知。
毕业后，在家里人的安排下，瓮春春被硬拉着开了一家模具厂。
没人脉，没关系，凭着一股干劲，两年内，瓮春春硬生生地就让模具厂做到6位数的进账。但做自己不喜欢的事，哪怕赚钱，每天照着镜子都觉得里面的自己恶心。
“真的好没意思。”
对第一次创业扔下这6字总结后，瓮春春关闭了模具厂，和朋友合伙开了一间网吧。
瓮春春某次创业地点（受访者/供图）
网吧虽然也在赚钱状态，但一眼到头的无聊生活，根本不适合那个“爱折腾”的瓮春春。
“当时创业2次都成功，觉得赚钱太容易了，就去开了火锅店，没想到这次栽了个大跟头，开业一周一单客人也没有，也把之前赚的钱都赔了进去，只好进入职场。”
于是，瓮春春重新回到了上海。
再次站到黄浦江边，东方明珠塔下，瓮春春看着眼前波澜壮阔的景象，内心有坚定也有怀疑。
上海黄浦江一隅
02
在上海越战越勇
成每家企业的“明星员工”
“创业失败、负债、毕业几年0经验、逃回职场。”
上面的任何一项，放在任何人身上都几乎是没有出路的死局，瓮春春刚到上海遇到的现实也恰似印证了这一点：
花了2个月投简历、去了3次招聘市场，均是一无所获，石沉大海。
回老家？继续创业？没钱！
像大学时期一样胡乱打零工？积累不了任何有价值的经验！
为了不回去那段黑暗的日子，瓮春春第一次发了狠劲。
很快，他锁定了新的职业方向：IE。在大学没认真学习过几天的他，拿起一本IE工程的书籍啃了起来，花了一周准备面试，最终成功拿到了世界500强企业的offer，成了一名IE工程师（industrial engineer，负责调度管理人员、设备、生产物料等）。
但对于这样一个毫无根基的小白，初入职场的痛苦可想而知。
可他偏偏死磕下来，也不是像无头苍蝇一样乱撞，而是给自己设计了一套学习步骤：
首先 ，明白IE工程师所做事情的核心逻辑和目的是什么，后续的所有学习都围绕这一方向展开；
其次 ，问问有经验的老员工，总结出IE工程师所需的32项全盘技能，再根据自己目前的水平一项项勾选，查漏补缺；
最后 ，觉得自己实操方面完全上手后，再慢慢补回IE方面的理论知识体系。
在那段时间，最后熄灯的，总有瓮春春工位的一份。
在9个月后，瓮春春掌握了别人用3年时间才能掌握的IE所有技能，并成为了该项目组的leader。
他曾经试过“连续3个月每天工作近15-18小时，期间共休息2天”，白头发增长的比前期创业时的还快。
被问到为何这么拼？瓮春春的答案从没变过，“我不是来打一辈子工的，每一份职业，我都当成是自己创业来在做。死磕，折腾才是我。”
在IE工程师之后，瓮春春做过制造课长、生产经理、厂长。
在26岁的时间，他已经管理着上千人的电子生产工厂。
在别人看来天方夜谭的经历，却确确实实发生了在他身上。
“在管理方面，我也有花大心思去研究过。可能这也跟我在军校的经历有关，我做到什么程度呢：当时上千人的工厂，我前脚一踏进去，没有一个人胆敢发出任何声音，只剩机器轰隆隆的运作声”
瓮春春曾经工作过的车间（受访者/供图）
当然，瓮春春不是管理天才，他在这上面也吃过大亏。
比如前期的时候，他对“简单粗暴”的工厂管理模式嗤之以鼻，自己设计出一套“以人为本”的管理制度，事事为工人们考虑，结果没人肯听指挥，业绩直线下滑。
瓮春春后来总结出8个字的管理经验： 慈不带兵，义不掌财。
最后，他在““简单粗暴”和“以人为本”之间，琢磨出一种“赏罚分明”的管理制度，通过“48条惩罚措施，6条奖励措施”来管理工人们，还给公司还培养了50多个现场干部。
有了成功的管理经验后，瓮春春又跳槽到昆山一家高科技企业当厂长，不久后，他再次交出了“人力降低三分之一，产能提升一倍”的漂亮成绩单。
03
有房贷车贷有孩子
毅然转行工资减半从HR专员做起
当上厂长，过着幸福的生活，故事到这里，应该结束了吧？
如果就这样画上句号，就不是那个“无折腾不人生”的瓮春春了。
“我当时觉得，生产管理我已经做得很好了，但人力的管理，我还是理解得不够深，想试试看。”
这一试，就是工资的断崖式下滑，从厂长到HR专员，这落差不是一般的大。
当时所有人都觉得瓮春春疯了，一个有房贷有车贷，有老婆有孩子的中年人，还折腾什么？
现在看来，成功的人，就有他成功的道理。
“工资只是暂时，我有信心用最短的时间把它赚回来。”
于是，他这次真的只用了26个月，从HR专员成了上市集团的HR全盘负责人。
瓮春春在主持年会（受访者/供图）
“我做HR的时候，有个最痛苦的点： 当时我做工厂管理者的时候，有权有位置，一旦决定施行什么制度很快就推行下去了。但做了HR才发现，一个小小的HR专员，根本没人鸟你，开展工作难于登天。 ”
这时的瓮春春，瞄准了最大的一个刺头部门开刀：要把培训和绩效考核方案在这个部门推广下去。
当时这个一线部门有两个特点：1.功高震主，不把老板领导放在眼里；2.部门人数多，占比达公司人数7成。
瓮春春并没有急于求成，他每天只做一件事： 深入到该部门的一线车间里去。 因为是同行业的转岗，瓮春春十几年的行业经验发挥出其作用。
“我会用心留意一些人生产的方式方法，心里大概有个数，如果他们真的完不成，我会用合适的方法去提醒他，比如说试试这个方法是不是更有效率。”
次数多了，员工们开始渐渐信服眼前这个不起眼的HR专员。
等慢慢形成口碑，尝到了高效工作的甜头，越来越多的员工开始有了需求，他们主动向瓮春春提出要培训。这时，瓮春春也毫不客气，就这样组织起第一次生产效率的培训。从几个人，到试点部门，再到全公司，就这样实施从点到面的工作覆盖。
“其实刺头部门人数多，看上去危险，令你不敢妄动。但是也有好处，就是人数多的团队会存在内部矛盾，一定会分成几个小团队。你搞清这些小团队的情况，再找到合适的切入点，最好是利益相关的，工作就好开展很多。”
到离开的时候，瓮春春已是该集团的人力资源一把手。
04
从没把自己当打工者
公司是给钱我学习的存在
如今，瓮春春已经重新开启了自己的创业之旅。
这一次， 是专注做HR的培训和辅导的互联网教育公司。
“说实话，到目前为止，才算真正实现了我的价值和初心。看着自己辅导成长起来的HR，非常有成就感。”
瓮春春（后排右二）和团队成员（受访者/供图）
被问及一直以来，做事方式方法的成功经验，瓮春春也毫无保留地倾吐了所有：
“我觉得走到今天最核心的原因是 对自己定位 ， 说实话，从进入职场开始我就没把自己当成一名小小的员工，快速解决专业技能后，我会思考公司的赚钱模式是什么，如果我是老板会如何解决这件事，管理这些人我会用什么方式。”
“职场有个好处就是， 老板花钱请你来试错，成功了经验就是自己的，万一失败了背后还有公司。 所以现在很多HR抱怨环境抱怨上司在我眼里根本就不存在，反而我会感谢遇到的每个平台每个老板。”
除此之外，瓮春春还有几点 思维方式 分享给大家：
1.以始为终，明确你的终点在哪，再一步步去拆解；
2.保持理性，客观分析一件事的利弊，情绪只会影响你的判断；
3.保守谨慎，有风险意识，于我个人而言，一件事没有八九成把握不会开始做；
4.重视结果和数据，数据是最直观告诉你和别人差距在哪的衡量尺，找到差距，补足差距。
现代社会，过多的信息、诱惑涌现容易分散注意力。
“懂得聚焦，慢就是快。”已经比别人走远了一点。
凌晨时分，笔者的手机在响动，拿起一看，原来是之前瓮春春承诺过会发来的图片。
“抱歉，开会和工作安排到23:00，希望没有打扰到您。”
靠谱、会拼、有责任心，中年创业的瓮春春还保持着当年的热血和折腾劲。
看来，当年在三茅网给自己起了笔名”迷茫大叔瓮春春“的瓮春春，在今天早已不迷茫，并且在自己的人生路上走得足够远
假设未来自己创业怎样做好企业人力资源管理
优质回答需要根据企业的不同阶段去做好人力资源工作，不同的阶段，工作会不一样，一下仅供参考：
做好人力资源管理工作，主要要做到以下几点：一是培训工作；二是绩效考核；三是建立良好的企业文化，培养员工的认同感。
培训工作是在人力资源管理中不可缺少的一个环节。不管是新人，还是老员工，统一思想、与时俱进，都是企业管理所要求的一部分。在此次调查中，一个民营企业的管理人员提出：培训虽然仅仅是企业人力资源管理的一部分，但其在培育和加强能力的过程中扮演了核心的角色，并逐渐演变为企业战略实施的重要一环。科学的培训将不断提高企业经理和员工的个人技能，促进他们适应技术和经济环境的飞速变革，提高处理更新、更具挑战性任务的能力，为企业战略目标的实现奠定坚实的基础。他认为，要做好培训工作首先要对受训者进行培训需求调查，最好是设计问卷，也可以与受训者直接沟通，作为需求调查的补充。只有这样，才能做到更有针对性得有的放矢，为避免走进培训误区。
绩效考核是促进工作效率，减少内耗的主要措施之一。关于绩效考核，目前很多企业认为不仅仅是人力资源部门的工作，应该是关乎整个企业，绩效管理应成为部门经理、员工个人、人力资源部共同承担的工作。其实这是一种错误的认识。笔者认为，绩效考核是人力资源管理中最为关键的一部门。但涉及到各个部门，需要各个部门的紧密配合完成。由于绩效考核面比较广、现成案例比较多，在这里笔者重点谈六点注意事项：一是：绩效考核的目的要明确；二是：考核实施工作要分步骤进行；三是：考核指标或要素的选取和设计工作要根据实际需求；四是：关于涉及员工切身利益的工资改革要慎重；五是：绩效考核的配套组织体制要健全；六是：要树立正确的绩效考核思想。
建立良好的企业文化、培养员工的认同感。因此，我认为，人力资源管理的重点是认识人性、尊重人性，要以人为本，最大限度地调动人的积极性和创造性。因为，人是现代人力资源管理工作的出发点和落脚点。
以人为本，就是要充分地认识人、尊重人、关心人、依靠人、凝聚人、造就人、培养人，最大限度地满足人的各种需求，发挥人的潜能，促进人的全面发展。以人为本，必须树立正确的人才观。以人为本就是把人作为发展的目的。人才是第一位的生产要素，因而要建立科学的人才评价体系，要不唯学历、不唯职称、不唯资历、不唯身份，而要把品德、知识、能力作为评价人才的唯一标准。以人为本，必须努力营造尊重人的社会环境。要尊重人的社会价值和个体价值，尊重人的独立人格，尊重人的劳动和创造。以人为本，必须始终关注人的价值和意义。
坚持以人为本，就必须为人创造最大价值提供最优条件，要不断冲破一切束缚人聪明才智充分发挥的体制、机制和观念，营造出一种鼓励人们干事业、支持人们干成事业的社会氛围，最大限度地释放人的潜能，使人创业有机会，干事有舞台，发展有空间，使人得到真正的解放，从而实现人的最大价值。
总之，人力资源管理是一个非常细致、非常系统的工程，必须因企业而异、因人而异，不能千篇一律，理论只能作为思想指导，切莫按部照搬。
干人力资源的如何创业
优质回答干人力资源的如何创业
1、提炼公司凝聚力，增加亲情化管理：
(1)创业型公司在薪酬福利方面给员工的不会太多，只能依靠感情留人;这种情况就需要人力资源经理摆好自己的心态，真正帮企业留人。
(2)创业型公司凝聚力的缔造，其实就是老板个人魅力的展现。这时的人力资源经理，就要尽力想方法来帮助总经理树立威信。
2、创业型公司所招募员工的'素质普遍都不会很高(尤其是终端员工)想法也颇为简单，就是比较看重“自己到底那多少钱”。这时候就要通过各种渠道了解同行业的薪酬福利是什么样以及发放调查问卷，了解员工对公司、薪酬福利有何看法然后根据此制定相应配套方案。
3、心灵控制:创业型公司员工因为考虑问题比较简单，所以做任何事情就比较直接。这时候人力资源经理就要放下身份，加强沟通机制，多去关注员工的想法及动态;认同他们的想法和见解，并帮助员工对未来有所展望。
4、合理制定管理体系及人力资源体系完善培训体系。
5、创业型公司比较注意销售业绩，这时候人力资源经理要加强员工销售方面的培训。
6、在创业型公司的老板一般都比较心急，比较看重经济效益，而人力资源工作不是立刻就看出成效的;这时候的人力资源就只有在节约成本上下功夫了：
(1)统一购买、发放办公用品
(2)节约招聘成本：招聘人员的途径尽量要广，而且最好不用使用任何招聘成本
(3)招聘人员时，尽量是以“一人多职”为标准，尽量节约人力成本
(4)节约一切可节约资源
7、将员工进行等级划分，合理制定薪资结构。
8、对员工多采用激励机制
9、提炼优秀员工，在员工中树立榜样。
10、引导员工增加学习意识。
11、引导员工合理制定工作日志。
12、加强员工各种培训，统一员工思想。
13、根据员工职位说明书，制定关键指标量对员工进行相应考核，并对此进行反馈、总结、指导工作。
14、加强与销售经理进行沟通，充分达成共识。
15、关注员工动态表，进行合理的招聘计划。
16、在制定各种制度和费用时，多考虑公司目前的现状。
总之在创业型公司，人力资源只要多用心工作，多关注人力资源之外的事情，尽量多和老板达成共识，不去计较个人利益得失，那么在这种地方工作的人力资源经理是提升综合能力的最好地方。 ;
HR未来的创业空间有多大
优质回答未来来看可能大概几个方面，未来会有几类的创业很有意思：第一类是大公司HR的SSC（共享服务中心），有一部分业务会外包出来，包括像社保、一般员工的招聘等等。这时候作为创业，是可以用平台来实现的。
在HR最核心的点是什么？就是SSC，大家可能认为HRBP是重点，其实这不是很难，这和小公司HR经理没什么区别。共享服务中心怎么建，怎么能有效率，怎么发挥核心作用，这是比较难的，这时候创业几率比较高，这是目前非常大的空间，基于互联网+会有很多种方向。
然后是垂直领域的招聘，现在各公司最大的挑战还是招聘，如何招聘，如果把人招聘到位，如何通过有序的方式把人匹配到位，这是挑战。今天有很多模式，但我认为还不能完全满足HR的需求，比如现在有一个网站，我想找一个投资，他会告诉你怎么做，告诉你不同的方式多少钱，告诉你是哪个行业的，这个做的就特别到位，整个匹配感觉做的特别好，更多的时候做的是资源的匹配。如果招聘里做猎头匹配的话，大部分网站做的还不到位。
我觉得未来可能是知识的众筹，就是像我们今天做的课程，有很多老师有自己研发的东西，把它做成线上线下的课程，通过系统平台展示出去。这个方式我觉得未来的空间也很大，现在看起来难度比较大门槛比较高，现在有一个新的玩法，像薪酬众发的机制，有一个软件集中处理。还有人事经理系统，针对O2B来做业务，这个压力会比较大，因为你服务量特别大。
人力资源管理者如何实现自主创业？
优质回答在当前国家提倡“大众创业，万众创新”的时代，任何人都有创业的机会。具体到人力资源管理人才，积累的创业条件与可能性主要包括：
1、对创业机会与趋势的敏锐扑捉与把握。人力资源管理者对于市场的变化有更为敏锐的感知，从而第一时间把握市场机遇，发现创业风口，提高创业成功的概率。
2、广泛的人脉资源。人力资源管理者，应当主动拓展自身的人脉资源，这些人脉资源有可能成为你创业过程中的投资者、合作人或者指导者，很多创业在危难时刻就是因为得益于某人的经济援助或者机会指点，转危为安；
3、对人才的重视与运用。在创业中，优秀人才尤其是核心人才将决定创业的成败，人力资源管理者应当更加重视与运用好人力资源，比如给予优秀人才最大的自由度，让其发挥最大的价值。
4、对企业内部管理与运营的整体掌控。创业不仅要创起来，更要存下去，这就需要企业内部管理与运营，人力资源管理者对企业的内部管理与运营能力更强，可以让企业更好的应对竞争与挑战。
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