今天探索吧就给我们广大朋友来聊聊创业公司分析,以下关于观点希望能帮助到您找到想要的答案。
创业三年总结的血经验
优质回答创业三年
总结的血经验
1.在创业的道路上，垂直深耕是一条不可或缺的原则。我鼓励大家创业，但是要有方向，每个人都应该从自己的优势和兴趣点出发，选择一个具有潜力的项目进行深入探索和发展。即使最终失败了，也可以把这段经历当作宝贵的资源和经验，为下一次的创业积累更多的经验和自信。
2.创业不容易，客户筛选很关键。抓住优质大客户，放弃不合适的客户，这样才能让你的公司收益最大化，走得更远。廖重点是如何识别出好客户，这需要对市场和行业有深入了解，还需要通过有效沟通和洞察力来判断客户的需求和价值
3.创业要注意现金流，避免赊账。如果非要赊账，最好厅还是放弃，或者把生意让给其他人去做。只有确保现金流的稳定，才能够确保公司的健康发展。即使只能拿到一些返点，也人不能轻易放弃现金流的稳定。记住，现金流才是王道。
4.创业初期，把公司做小、利润做大是非常重要的。宁不必马上租大办公室，可以在家里工作以节省成本。夫妻档也是一种不错的选择。记住，创业的目的是冷赚钱，而不是为了炫耀。
5.定期复盘非常重要!要了解哪些方面做得好，哪些方面包还需要改进，然后分析问题，做好总结。不要急于求成，一步一步地改进，避免重复犯错。记住，创业是一次次积累和修正的过程，只有不断进步，才能变得更好。
6.创业并不容易，特别是在资源有限的情况下，我们必须聚焦!找到自己最擅长的领域，投入所有精力和资源，不断 深耕细作，这样才能最大程度地利用我们有限的资源。不要试图做多元化经营，那只会让我们贪多嚼不烂，无法专注于做好一个领域。
7.创业初期，如果生意开始赚钱了，不要急于扩大R规模。要记得给自己留条后路，保留一定的资金备用。这样，即使遇到黑天鹅事件，也能有足够的资金来应对危机，避免直接破产倒闭。
8.在创业的过程中，最重要的是要把眼前的利益放在第一位。如果你的公司正在挣钱，不要轻易改变人员或图经营模式。因为只有盈利才是最明智的选择。在这个阶段，不要盲目优化或乱动，要稳扎稳打。
9.流量对于创业者来说非常重要，是头等大事。没有流量，即使是再好的产品也卖不出去。要把产品卖给用户，必须先让用户知道你。要不然，你的产品再好，没有流量也很难做大。流量不断你再差也是利润低点，而不至于亏本。
10.有了想法就要立即行动。有些人总是犹豫不决，认为必须等到所有条件都成熟才能开始。但实际上，没有所谓的完美条件。完美的条件只是在实践中不断摸索和完善出来的。
11.持续学习是非常重要的，尤其是要学习同行的经验和技能。我们都知道，同行是最好的老师，如果想要追上他们，就需要学习他们的成功经验和技巧，而不是盲目创新。
101个失败案例背后：创业公司失败的20大原因
优质回答101个失败案例背后：创业公司失败的20大原因
近日，美国科技市场研究公司CB Insights近期通过分析101家科技创业公司的失败案例，总结出了创业公司失败的20大主要原因，包括融资烧完、竞争力不足、产品糟糕和商业模式不佳等。下面随我一起来看吧。
以下是这20个原因：
1、没有分析需求就贸然开发产品
42%的失败创业公司出现过这个问题。创始人执着于执行自己的创意，却没有弄清楚创意是否符合市场需求。Patient Communicator的创始人对CB Insights说：“我意识到实际上我们没有客户，因为没有人对我们开发的产品感兴趣。医生需要更多的病人，而不是一个效率更高的办公室。”
2、融资烧完，无法获得新融资
29%的失败创业公司遇到了这个问题。Flud的团队对CB Insights称，事实上Flud的失败原因在于公司没能筹集到新的资金。
3、团队不行
23%的失败创业公司缺少能够指挥大局的人物。这个原因很有趣，多数风投表示，投资之前首先考虑的是团队，其次才是创意。
4、竞争力不足
风险资本家、亿万富翁皮特-泰尔(Peter Thiel)建议创业公司一开始规避竞争，进入其他人没有尝试的领域。约19%的公司没有这么做。
5、定价/成本出现问题
对于创业公司而言，产品定价不能过高，也不能过低，应当找到最适合的定价。遗憾的是，18%的公司没有找到正确的定价。
6、糟糕的产品
17%的创业公司开发的产品很糟糕。GameLayers的创始人回忆称，我想公司本应该放下身段，开发出易于互动的产品。
7、缺乏商业模式
好的创意需要好的商业模式。这就需要找到将创意变现的途径，缺乏商业模式导致17%的创业公司最终失败。
8、糟糕的营销
仅仅懂得怎样写代码或开发好的产品是不够的`，还要利用有效的营销对外销售更多的产品。14%的创业公司没有好的营销团队。
9、忽视客户
哈佛商学院教授克里斯坦森(Clayton Christensen)指出，过于听信客户能够导致大公司失败。然而，14%的创业公司因忽视了客户最终失败。
10、产品推出时间点不对
时间点至关重要。13%的失败创业公司的产品没能在正确的时间推出。一位Calxeda的员工对CB Insights说，公司行动的快于客户，产品却不是客户所需要的。
11、精力不集中
对于创业公司来说，自始至终保持热情和精力集中并不是容易的事。13%的创业公司因精力不集中而失败。
12、创始人和投资者意见不合
很多大公司也曾经遭遇过类似的情况。13%的创业公司出现了这个问题。
13、发展方向偏离轨道
10%的创业公司出现了这个问题。
14、缺乏热情
有想法是一回事，拿出热情付诸实施又是另外一回事。9%的创业公司因缺乏热情而失败。
15、地理位置不佳
这包括公司在国家中的地理位置不好，以及员工之间工作起来距离较远。9%的创业公司遇到了这个问题。
16、无融资和投资者支持
和资金烧完相比，8%的创业公司从一开始就没能获得投资者的青睐。
17、法律风险
8%的创业公司因进入法律风险较高的领域而失败。Turntable.com的创始人称：“我没能吸取很多失败音乐创业公司的教训，从事这个行业实在太难了。”
18、未有效利用网络和倾听意见
仅仅拥有网络是不够的，还要知道怎么利用网络。Blurtt的创始人说：“让投资者参与进来，你的投资者会帮助你。从一开始就让投资者参与进来，不要害怕向他们寻求帮助。”
19、筋疲力尽
8%的创业公司因没能平衡好工作生活之间的关系而失败。Blurtt的创始人说：“我开始感到筋疲力尽。我是公司的领导者，但筋疲力尽令我感到无助，失去了创新能力。”
20、未能及时纠偏
7%的创业公司因执着于一个糟糕的创意而失败。Imercive公司的人说：“中途我们在两个战略之间举棋不定，明知其中一个战略能够取得成功，却未能大胆执行。”
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互联网创业公司如何用数据分析做用户增长
优质回答Sean Ellis 是在 DropBox 负责增长的，他在 DropBox 工作时间很短，不到 2 年，但是这期间每年 DropBox 的增长率在 500% 到 700% 之间（一年 5 倍到 7 倍），这是非常疯狂的一个增长，他根据自己的经验总结出来了一套 AARRR 的框架：
这套框架中所有的步骤都是围绕人展开的，也就是用户。
以往的产品设计或者业务设计，都是根据功能来推的，市场功能、产品功能、销售功能、客户功能。但是今天，无论是产品运营、用户运营、市场营销、客户服务还是销售，所有的东西都应该是以用户为核心的，这套AARRR 框架就是以用户为核心的。
如何用数据分析的方法获取新用户
怎样在数据驱动下做拉新？数据驱动的拉新很简单，首先一定要对你现在的运营渠道进行拆解，一般来说美国把市场营销渠道分成两块：
第一部分：对外营销
广告投放（在各种不同的媒体和平台上做广告投放），线下活动，销售直接找到潜在客户给人家打电话等等。一般来说对外营销都是需要花钱的。
第二部分：入站营销
入站营销是用户有主动的意愿，比如说自然搜索（百度、谷歌搜索引擎），内容的运营，社交网络的传播，这些基本上可以理解为入站营销。
无论是入站还是对外营销，第一步都要让每个渠道有衡量的指标，如果你想增长一个东西，你必须要能衡量它。如何衡量它，就需要在你整个不同的资源里面，进行数据的标记，这个过程是很重要的。
这是谷歌的一套标准的代码，无论是线下的活动，还是线上的营销（包括电子邮件营销／短信／ Push推送），尽量把它统一在这套框架下进行收集数据，然后才能对比是否有效果。我们并不关心来的是三个转化还是两个转化，我们关心的是他的转化效率。比如两次活动的效果评估时，看哪个转化率好，哪个转化率差，大致是差多少。所以说分析的核心就是可比性，所以要用统一的方法来持续衡量不同的渠道。
发现有差异以后，就要问为什么这两者之间有差异，当你明白了为什么这两者之间有差异以后，往往就找到了真正的核心的原因。
有一个软件叫Sline，那个软件有点像今天的钉钉，是到现在为止增长最快的一个企业服务的软件，它的填写信息的注册流，大约有7步到11步之间的程度，每一个注册页面都要你填一个信息才能进入到下一个页面，但是长的流好还是短的人没人知道，唯一能证明这一点的话就是数据，所以说这里面还有很多可以改变的空间。数据分析的基本思维，就是找到数据的点，然后切分、对比、思考原因、去改进，改进后看数据是不是提高了。你的产品里面也有很多可以改进的空间，这里面就需要小范围迭代、小幅度的测试，把它做得越来越精、越来越好。
当然不一定每次都出来这么好的效果，有可能上完以后会很差，但是因为你有数据来证明了，就可以做持续的优化和改进。
为什么都在说留存很重要？
AARRR 模型的每一个模块都非常重要，但是在一个产品的早中期，真正最重要的一点，还是留存度。
产品的留存度，反映了整体产品的健康度。如果一个产品或者服务，没有把留存做好，没有把用户流失控制得很好，就不要去做大规模的推广和增长。因为当你的留存度很低的时候，就像水桶不断地在漏水，每次往里灌水都要成本。但是当你把留存做得很好之后，就可以迅速去扩张做增长了，所以说增长的第一个核心是用户的存留度，而不是大量的拉新。
留存度是一个很泛的概念，昨天100个用户来，今天有60个继续用，就是将近60%的留存。只有把留存用户拆解了，才能通过产品运营以及其他的手段来把它抬升。
Facebook 的一个研究报告表明，互联网产品一般隔日留存需要在 50% ，一周的留存率应该在 20% ，一个月的留存率必须是要在 10% ，这样的话才是相对 OK 的互联网产品。
但是这一个指标并不表示所有的企业完全适合，电商的品类、新闻的品类、O2O的品类，他们的自然使用周期是不一样的，所以说用户留存基础是不一样的，大家对自己要有一个细致的判断。
高留存用户用的产品功能和低留存用户是非常不一样的，通过留存度和产品的功能点，拆分了以后你会很快找到你产品核心的用户是怎么用的。
在linkedin我们发现用户在第一周之内增加的5个社交关系，后面留存下来的概率很大，这样你就找到了这个魔法数字：
LinkedIn 发现在第一周增加 5 个社交关系的用户留存度很高；
Facebook 发现在第一周增加 10 个好友的用户留存度很高；
Twitter 发现在第一周有 30 个 followers 的用户留存度很高；
Dropbox 发现在第一周安装两个操作系统的用户留存度很高。
大家看每家公司都不太一样，但是核心来说每家公司都有这个数字，我相信百度、阿里、淘宝他们都有，你的产品也有这个数字，但是一定要花时间去寻找，把这个点做上去，就有很高的用户黏度。
一般来说高留存的用户，都是高价值的用户，高价值的用户需要有共同的营销和变现或者转化的方法。我在易趣工作3年多，易趣把它的买家分成了 4 个区：
A区的买家，是超级的买家，这部分买家占用户数量 5%，但是贡献整个的营业额超过 30%；
B区的买家，占用户量的20%左右，贡献的营业额是大约占 40%；
C区的买家，这类用户占到整个用户体系 30%，贡献的营业额是大约 25%；
D区的买家，超过 40% 左右的，却只贡献整个的 10% ，甚至是 5% 。
有了这个模式，就有了运营的方法，我们需要把低留存变成中留存，中留存变成高留存的，同时用运营、市场、产品销售各种手段，减低上面这个区隔往下边流失里面过渡。
领英的战略上有一个很大的胜出的地方，就是它一直在关注用户的增长和体验，而不是超级关注盈利，他把用户的基数和黏度做稳了，盈利是未来的事儿，这也是为什么他现在估值很高的原因。
如何使营收增长？
我们的资源是有限的，时间是有限的，不可能每个人都得到同样的待遇，你只能把最重要的资源放在最重要的地方，来解决最紧急的问题，一个销售管 500 个公司，他不可能给所有人打电话，他只能去管最重要的前面的几个，蓝色的部分。
数据分析的核心有三点：
标准化，要知道发生什么事儿了。
需要明白为什么，我们需要不断地持续思考为什么，因为只有你知道了为什么，才能解决它找到原因，在产品运营或者销售各种策略里面进行实际操作。
基本上我们能够预测用户未来的行为。
因此如果我预测到这些用户会买单，我们就把销售的资源调到这里面来增加销售额。当时 Linkedin 一周的销售额增长了 270% ，以前的话销售打一个电话来，500 个人的名单，随机给人打电话非常没有效率，后来用了这个体系以后，他就给最重要的几个打电话，这样提高了效率，得到了更好的效果。
分析中国企业类型总结公司成功经验(举例子)
优质回答一、没有等级就没有管理
一个中国人最熟悉不过的场景是：无论是吃饭、开会总要论资排辈，讲究个排位，有句老话说得好“吃得好不如坐得好”。嫁娶有嫁娶的礼法，就是死了人，连披麻戴孝都是有长幼序列之分的。
如果分不出高低上下、君臣长幼来，中国人就不会管事了、也不会做事了。这就是中国式管理的最鲜明的特征。
数千年的严格的宗法体系下的历史，使一代又一代的中国人，对权利的渴望与崇拜如同发情期的公兽对母兽般的近乎宗教式偏执与狂热，权利等级中至高无上的当然是皇帝，然后在此基础上又分生出诸如“老爷”、“老大”、“老板”等等尊称，巾帼不让须眉，同时还有“老娘”之自称，千年的饥渴驱使下的中国人，一旦条件具备立即就要“称王称霸”，画地为牢，也来个过把“普天之下，莫非王土；率土之滨；莫非王臣。”的瘾。
中国现如今是“一流的人才去做官，二流的人才做生意，三流的人才去教书”，做官不成退而次之做生意，中国的企业家是既想做富人，又想过官瘾的一群人，而且不仅仅是为了过官瘾，而且骨子里都是为了过“皇帝”瘾。
于是企业就成了个王国，里面有国王、有臣子、更有臣民，管理者为官、被管理者为民，一切都与官场一样，有论资排辈之序，也有长幼尊卑之列，从级别、资历、工资、待遇、权利等等，一切都没有能逃脱那部“根本大法”《礼记》的魔咒，管理者为了维护“王者”的利益，为了管理的方便、为了管理者的利益，往往都只能牺牲或侵犯员工的利益为代价。在企业中，尤其是靠出卖劳动力为生的员工，地位只相当于数千年以前的“奴隶”，唯一的区别是现代奴隶是有人生自由的，可以随时逃跑，但是出了狼窝一样的还要入虎穴。因为相同的文化背景下，制造生产出来的管理者，仅仅是大同小异，都是一群来过官瘾并指望有朝一日能过“帝王瘾”的管理者。
在这种思想和文化基因的作用下，制造不平等的人与人之间的关系、制造不平等的生产关系，是从企业投资者、决策者、管理者身不由己、情不自禁、不由自主的行动和追求。官理者追求的首要目标不再是经济效益而是“唯我独尊”，是如何让自己的意志在企业各个角落开花结果，就像一头公狮子一样，不管有无必要在自己的领地里到处撒上自己的尿。于是这个王国中的所有的人都和机器一样，成为了其意志的工具与奴隶。所有的人都要像机器一样没有思想地躺着，像奴隶一样有思想地跪着，等级社会并由此开始，“分封制”与“井田制”开始盛行，不平等的人身关系与生产关系就像生产线一样产品一样，年复一年、日复一日地在被生产着。
二、管理是一场“自家人”与“外人”的战斗
中国企业里的怪现象，不懂经营的人可以做经理，不懂财务的人可以做财务主管，大字都认不全的人都可以做行政主管，连加减乘除都不会做的也许会负责采购与仓储，如此等等，企业总是让外行领导内行，外行为了显示自己的权威，就要不断地制造错误的决定，外行为了把事做好，就要不断地对外行的错误决定进行阻止、抗争、反击、战斗，于是管理就成了一场永远没完没了的战争。
原因其实很简单，没有能力的人往往都是老板自家的人或者被打上“兄弟”、“自己人”记号的那一群老板最信赖的“食客”。
而有能力的人往往是外人，不易被老板所信任，如果放权给外人做事，还是的条件的，一定要有一个“自己人”在旁边监督方才让老板放心。
“打仗亲兄弟、上陈父子兵”这种现象在民营企业中表现得特别明显，而在国企中则表现得相对含蓄，由于有才能的人得不到重用，没有能力的人可以坐享其成，甚至天天在做成事不足败事有余的事，于是在企业内部有才能的人与有管理权的战斗就成为了中国企业中家常便饭的事，也是中国式管理中的一道最“亮丽”的景观。
一旦公司出了问题，老板做的第一件事就是把回来“自家人”痛骂一通，责令他们要严防死守，不要让“不怀好意的”外人钻了空子，然后开上自己的车出去谈“大生意”了，管理依然混乱、战争依然在继续。类似于这样的情况，在中国的企业中，司空见惯，“自家人”与外人的这场没有硝烟的战争，一直要打到企业关门倒闭为止。
人与人之间的关系即使在现代企业依然没有能摆脱数千年来宗法社会的君君、臣臣、父父、子子的关系模式，“亲亲而尊”基因在现代社会中就像一个癌细胞一样，侵蚀着企业的肌体，几乎成了中国企业的不治之症，一旦泛滥，必死无异。
三、没有“熟人”就不会做事
中国人的熟人文化可谓是根深蒂固，几乎可溯到我们的老祖宗还在树上生活的时代，几事对熟人可以格外开恩，原则与规距可以放在一边，如果是对陌生人，善者公事公办，严格按制度和规距办事，恶者则是横挑鼻子竖挑眼，如此导致中国人几乎只能生活在熟人圈里，没有熟人就不会做事了。这种固疾至今阴魂不散，导致一切的制度、规章往往只对某些人有用，对某些享有特权的人总是没有用。传统文化与现代文明的差异与对立造成的冲突，使中国的企业就像魔鬼附体一样，处于一种不可思议的状态之中。
表现在：
1、在对内关系中，企业管理层中，制度往往是保护自己人对付陌生人的工具。
2、在对外关系上，企业在寻找方方面面的熟人，因为有了熟人好办事，企业的经营状况往往由企业的熟人的数量和质量来决定。
3、为寻求对内对外关系中的熟人，必须要牺牲原则、制度、法度来谋求不可告人的熟人的关系，如此使企业始终处于法律或制度风险的边缘，往往熟人犯事企业失火。
4、拉大旗作虎皮，企业需要花费很大的人力、物力、财力去攀高枝、拉大旗，同时企业内部关系也会在外部寻找靠山，让老板不敢小看自己，更不可以随便动手动脚。企业的经营者管理者不得不花费大量的精力来平衡内外关系，以至于无力顾及企业长远的发展。
四、没钱的时候做梦都想钱，有钱后连梦都不会做了
这是中国民营企业家，那部分先富起来的人面临着的通病和心病，没钱的时候天天做梦都想钱，结果一旦有了钱，却不知道怎么活了，使得企业也失去动力和目标。
中国的企业家，只要学会做金钱的主人，有了钱后梦就会越来越多。
大红鹰公司案例分析
建立一套科学的既有激励，又有约束的企业运行机制，是促进企业发展的重要手段。成功的企业领导者要较好地掌握激励的观点与技巧。
1.问题背景
中国加入WTO后企业面临着前所未有的国际化人才竞争。有经验的企业领导者都知道，企业最后的兴衰取决于人。企业要加快进步，更具有竞争力的方法很简单，就是释放员工的活力、智慧、纯真与自信，而要调动员工的活力和智慧靠的是有效的激励。我国企业普遍缺乏完善有效的激励机制。有专家直言不讳地指出：“中国有极具潜力的人才市场，但企业用人观念尚显陈旧。钱，不能解决一切问题。最重要的，是要建立一套完整的激励机制。”因此，对激励理念与技巧的需求十分迫切。作为中小型民营企业员工激励问题就是一个常常让企业领导层感到棘手的问题，但是它又关系到企业的发展壮大，有时甚至关系到企业的生死存亡。
2.研究的动机及目的
激励是人力资源管理科学中的主要内容。人力资源管理是运用现代管理的科学方法，对企业组织内的人力进行合理的组织、培训和调配，使人力、物力经常保持最佳比例，同时对人的思想、心理和行为进行恰当的诱导、控制和协调，充分发挥人的主观能动性，使人尽其才、事得其人、人事相宜，以实现企业的目标。而激励是人力资源管理的一个主要内容，激励作为企业管理中的一种职能，是通过满足员工生理的、心理的愿望、兴趣、情感的需要，激发员工的动机，以此开发员工的潜力。每一个企业管理者都希望在通过实施有效的激励政策，提高员工工作的积极性，从而提高整个企业的效率。从企业的角度来看，激励也是一种人力资源的开发，有效激励的效果便是工作效率的提高。中调网通过对大红鹰公司员工激励机制的研究，旨在解决企业管理中，员工“对人不感激，对事不尽力，对己不克制，对物不珍惜”的问题，使员工的动机、行为、目标成为一个有机的整体。
3.企业激励所面临的问题
（1）在应用薪酬计划的时候未能结合企业发展战略，也没有融入整个企业管理体制。错误设计的激励计划使管理者个人的行为与企业的战略偏离，对企业目标的完成有事倍功半的负面影响。
（2）没能选择正确衡量标准作为薪酬发放基础，激励的方法与员工价值脱节，许多企业实际上是在奖励那些不利于企业的行为。
（3）大部分企业的管理者的薪酬不能体现经营管理者的价值，存在着激励力度不足的问题。
（4）没有完全摆脱国有企业计划经济的激励模式，还存在“大锅饭”的问题，既干多干好一个样，干好干坏一个样。
（5）以人为本的激励措施没有真正的得到实施。
4.民营企业员工激励存在的主要问题
（1）以“经济人观”看待全体员工。这在类似企业中相当普遍。在这种观点支持下，企业往往简单地以经济利益作为驱动员工的唯一手段，而忽略了员工的归属需要和成就追求，不重视企业内部的人际关系，更不会利用客观存在的非正式组织提高组织的凝聚力和效率。
（2）“灵活性”与“随意性”划等号。代表企业的领导缺少一种稳定的有连续性的行为规则，类似问题的处理往往因时、因人而不同。这一方面使员工感到企业在对待不同人员缺乏公正，另一方面又有“鞭打快牛”的不良效果。组织效率的下降是必然的。
（3）人力资源管理无序。企业一般没有对各项工作进行认真分析，设岗缺乏科学性，对人员的招收和使用不作预测和规划。
（4）缺乏沟通，反馈不及时。企业将它与员工的关系视为契约关系，重视工作，但不重视人际关系，企业缺乏领导与职工、职工与职工相互沟通的机制；由于员工得不到对自己行为评价意见的及时反馈，工作的激情衰减很快；加之考评中采用“强制分档，末位受损”的危险规则，员工不仅得不到“双因素论”中所谓的“激励”，就连“保健因素”都存在很大问题。员工对工作不满意是在情理之中的。
5.民营企业激励机制的建立与完善
当前，民营企业已经在整个国民经济中占有十分重要的地位。要使民营企业机制的灵活性充分发挥作用，应从以下几个方面人手：（1）建立必要的人力资源管理制度，在工作分析的基础上，结合自身特点设置岗位，明确岗位职能与责任。这样不但可以有效避免工作指派上的随意性，而且能克服招人用人的盲目性，也为员工业绩考核提供了客观公正的依据，有利于充分发挥组织效率。不少中小型民营企业的内部管理失效，归根到底就是没有建立相应的管理制度。事实上，制度化和灵活性是相辅相成的，关键在于将灵活的机制纳入制度之中。同时，制度必须有利于组织的协调，坚决摒弃“末位淘汰制”之类严重挫伤员工积极性的制度。
（2）关心员工发展和成长，引入员工“职业生涯设计”等导向机制。在了解员工个人愿望的前提下，企业帮助员工设计好自己的职业目标并努力创造实现目标的条件，这样既可以提高员工工作的努力程度，又可以提高员工对企业的归属感。对于一部分高级人才，可以用“期权制”等方式来处理他们与企业的关系，这将有利于企业的长期稳定、发展和壮大。
（3）充分认识和利用非正式组织，增强企业活力。作为中小型企业，它的一切资源都很有限，因此，领导层在关心工作的同时，必须高度重视人际关系。这样可以利用客观存在的非正式组织，达到个人目标与组织相统一的目的，以便使企业最终成为低工作、低关系的成熟型组织。
（4）建立沟通与反馈机制。从个体行为的角度来考察，员工有一种及时了解上级对自己工作评价的需求。当这种信息不能及时反馈员工时，他们一方面会迷失行动方向，即不知道自己的工作方法是否正确，从而彷徨不前，另一方面，他们会感到自己的工作不被组织重视，从而失去工作动力。由此可见，建立一种制度化和非制度化相结合的沟通与反馈机制十分重要。机制上的灵活性是民营企业的优势，但同时，规范化不足又是中小型民营企业的最大欠缺。规范有序，可以减少组织“能量”的浪费，灵活、人性化可以增强组织的内在动力。规范与灵活的结合，应当成为人力资源管理和激励工作的追求目标。
6.大红鹰公司对员工激励现状分析及激励机制的运用
公司成立后，董事会在全力抓住市场营销的同时，在公司内部全面推行激励机制的运行，仅三年的时间，取得了较好的经济效益和社会效益。
企业通过了GB/T19001；2000-IS09001：2000质量管理体系认证。公司现为中国水泥制品工业协会会员单位、辽宁省水泥制品工业协会副理事长单位；被辽宁省质量监督检验协会评为产品质量信誉单位；被辽宁省水泥制品工业协会评为产品质量信得过企业；在辽宁省质量万里行评比中获得优胜企业。企业实现了管理的规范化、标准化和科学化，综合实力明显提高。
6.1 大红鹰公司组建后的状况分析
6.1.1 大红鹰公司组建后组织机构状况公司组建后，按照股份制企业的管理模式进行了重组。本着精干、高效的原则，压缩机构，减少人员，提高效益，适应市场。详见图1示意。
6.1.2 大红鹰公司人员总量状况公司在册职工45人，其中管理人员6人，占总数的13%；工程技术人员3人，占总数的7%；后勤服务人员2人，占总数的4%；生产工人34人，占总数的76%。 6.1.3 生产效益分析由于机构的合理设置，人员的科学调配，使得成本大大的降低，生产产值逐年提高。使产品的价格更加适应了市场的竞争。
6.2 大红鹰公司对激励的认识6.2.1 大红鹰公司面临的危机作为管理层，已经认识到了激励机制给企业带来的影响。充分认识到了企业的生存与发展，必须通过激励的手段，必须建立一整套的激励约束机制和运用激励的技巧，才能使企业与员工的动机、行动、目标达到真正的统一，才能使企业在市场的竞争中立于不败之地，否则企业将被淘汰出局。
6.2.2 大红鹰公司的机遇作为管理层，已经愈发感到激励对企业的重要性，在沈阳市的城市建设中，每年的投资比例都在不断的增加。我国的市场目前也已经越来越规范，只要我们将激励理论运用于企业的管理中，那么企业所拥有的发展空间是无限的。
6.3 大红鹰公司员工激励采取的措施与策略
6.3.1 激励措施（1）目标激励。通过推行目标责任制，使企业经济指标层层落实，每个员工既有目标又有压力，产生强烈的动力，努力完成任务。
（2）示范激励。通过各级主管的行为示范、敬业精神来正面影响员工。
（3）尊重激励。尊重各级员工的价值取向和独立人格，尤其尊重企业的小人物和普通员工，达到一种知恩必报的效果。
（4）参与激励。建立员工参与管理、提出合理化建议的制度和职工持股制度，提高员工主人翁参与意识。
（5）荣誉激励。对员工劳动态度和贡献予以荣誉奖励，如会议表彰、发给荣誉证书、光荣榜、在公司内外媒体上的宣传报导、家访慰问、游览观光、疗养、外出培训进修、推荐获取社会荣誉、评选星级标兵等。
（6）关心激励。对员工工作和生活的关心，如建立员工生日情况表，总经理签发员工生日贺卡或赠送小礼物，尽量帮助解决员工的各种困难。
（7）竞争激励。提倡企业内部员工之间、部门之间的有序平等竞争以及优胜劣汰。
（8）物质激励。增加企业家、员工的工资、生活福利、保险，发放奖金、奖励住房、生活用品、工资晋级。
（9）信息激励。交流企业、员工之间的信息，进行思想沟通，如信息发布会、发布栏、企业报、汇报制度、恳谈会、经理接待日制度。
（10）文化激励。包括自我赏识、自我表扬、自我祝贺。
（11）处罚。对犯有过失、错误，违反企业规章制度，贻误工作，损坏设备设施，给企业造成经济损失和败坏企业声誉的员工或部门，分别给予警告、经济处罚、降职降级、撤职、留用察看、辞退、开除等处罚。
6.3.2 激励策略企业的活力源于每个员工的积极性、创造性。由于人的需求多样性、多层次性、动机的繁复性，调动人的积极性也应有多种方法。
综合运用各种动机激发手段使全体员工的积极性、创造性、企业的综合活力，达到最佳状态。
（1）激励员工从结果均等转移到机会均等，并努力创造公平竞争环境。
（2）激励要把握最佳时机。①需在目标任务下达前激励的，要提前激励；②员工遇到困难，有强烈要求愿望时，给予关怀，及时激励。
（3）激励要有足够力度。①对有突出贡献的予以重奖；②对造成巨大损失的予以重罚；③通过各种有效的激励技巧，达到以小博大的激励效果。
（4）激励要公平准确、奖罚分明。①健全、完善绩效考核制度，做到考核尺度相宜、公平合理；②克服有亲有疏的人情风；③在提薪、晋级、评奖、评优等涉及员工切身利益热点问题上务求做到公平。
（5）物质奖励与精神奖励相结合，奖励与惩罚相结合。注重感化教育，西方管理中“胡萝卜加大棒”的做法值得借鉴。
（6）推行职工持股计划。使员工以劳动者和投资者的双重身份，更加具有关心和改善企业经营成果的积极性。
（7）构造员工分配格局的合理落差。适当拉开分配距离，鼓励一部分员工先富起来，使员工在反差对比中建立持久的追求动力。
3年的工作实践证明，任何一个企业要在市场经济的大潮中求得生存、求得发展，对员工的激励是至关重要的。大红鹰公司之所以发生了巨大的变革，在短时期内就取得了成功，这得益于董事会充分分析了过去国有企业中管理的弊病，并从中找出根本原因，加以改进，逐步形成了一整套激励员工的可行性措施和方案，并认真的加以实施，使激励机制的运行愈来愈趋于规范化、科学化和人文化，同时充分认识到了激励机制运行过程就是激励主体与激励客体之间互动的过程，也就是激励工作的过程。
7.结论与建议
7.1 结论
当今时代，经济竞争的实质是人才竞争。企业的发展需要员工的支持。每一个企业管理者应该懂得，员工决不仅是一种工具，其主动性、积极性和创造性将对企业生存和发展产生巨大的作用。而要取得员工的支持，就必须对员工进行激励。在当今复杂的环境中从事管理工作是非常艰难的。管理者与员工关系的本质是一种不言而喻的心理契约，并在不断演进。员工在组织内部以及组织之间的活动日益“自由化”，结构、时间、区域和权力的传统界限日益模糊。在全球经济中竭力竞争的各个企业都在减小规模，实行兼并，转变机制和进行迁徙，以便形成了更新的生存模式。管理者与员工一样，都受到了巨大的挑战，旧的传统和体系必须要打破，以超出常规的方式思考，并以全新的方式相互合作，真正达到共同的目标，争取突破性的成果。
（1）激励也是一种人力资源的开发，是人力资源管理科学中的主要内容。有效激励的效果便是工作效率的提高。激励的开发是有别于传统的思想政治工作，激励贯穿于企业人力资源理论的整个过程，每一项激励活动又是人力资源开发活动。因此企业的激励要始终树立起“开发”的理念，确立符合本企业实际的激励运行机制，提高企业人的质量，充分调动企业人的活力和智慧，企业应根据自己所处的位置及企业员工的差异，确定适合本企业员工的激励政策。
（2）树立激励理念，掌握激励技巧是企业提高竞争力的关键。企业是由人组成的，而激励具有特殊的规律性，要有效地激励员工去实现企业的目标，管理者必须了解人们的各种需求和强度，恰如其分地进行激励，对不同的人采取不同的激励方式和激励频率。特别是我国加入WTO后，我们的企业要面临世界范围内的竞争，学习领会掌握正确的激励观念和激励方法，从经营思想到企业机制全面解放与变革，是一个当务之急。
（3）激励要以人为本。人是企业最主要的资源，企业应以人的能力、特长、兴趣、心理状况等综合因素，科学安排最合适的工作，人性化管理就是“人的问题”，而以人为本的激励措施就要充分尊重员工的自我选择，与此相应的激励措施就是事业发展与规划管理。
（4）建立一套科学的既有激励，又有约束的运行机制，是促进企业发展的重要手段。事物的发展规律都是辨证的。要提高社会经济活动运行的效率，就必须认真研究调动人们积极性的动力机制问题，而调动积极性，一要靠激励，二要靠约束。目前，企业存在激励与约束不对称，重监督而轻激励是一个重要原因，因此，建立所有者和员工双方利益共享的激励约束机制，最大限度地调动企业各类人员和员工的积极性、创造性，降低成本，提高效率具有极其重要的意义。
7.2 后续研究的意义
本论文对员工激励进行了初浅的探讨，在深度上还有很多缺憾。随着企业的发展，国际国内经济形势的变化需要进一步对员工激励进行不断的探讨。以下是今后需要继续研究的课题：（1）企业要实行股权激励。实施股权激励的主要目的是为了对企业管理层和员工进行激励和约束，同时，企业本身也可以从这种股权安排中受益。在我国民营企业中实施股权激励制度，可以在很大程度上缓解民营企业目前面临的成长极限问题。调整企业内部结构，释放组织潜能，从而突破管理瓶颈，完成企业的二次创业。实施股权激励还有助于解决民营企业用人难、留人难的问题，以股权吸引和挽留经理人才，推动企业长期发展。由于我国民营企业享有较高的自主经营权，股权安排较为灵活自由，因此，实施股权激励制度具有操作上的可行性。
（2）构建富有竞争力的内部薪酬体系。薪酬在任何企业都是非常基础而且非常重要的，一个企业需要有一定竞争力的薪酬吸引人才，还需要有一定保证力的薪酬留住人才，如果水平太低或与外界的差异过大，员工肯定会到其它地方找机会，因此要构建有竞争力的内部薪酬体系。①让员工获得高绩效拿到高薪酬；②制定合理的薪酬参数保持行内竞争力；③将主要员工管理理论引入薪酬体系；④把人性化融入薪酬体系。
（3）企业绩效评价体系研究。绩效评价系统是促进建立企业激励与约束机制的重要手段。绩效评价的核心是经营者对企业的全面经营管理，按照量化和非量化的双重指标，对照一定标准进行对比分析，判断企业优势，作为奖励依据。开展全面绩效评价，通过对经营者的业绩进行全面、客观、正确的评价，剔除影响企业绩效的干扰因素，有助于做好对经营者和员工业绩的考核，建立有效的激励与约束机制。
（4）资讯系统的开发。资讯系统是为企业组织服务的。当今，信息技术的飞速发展使企业的组织和管理面临严峻的挑战。开发与之相适应的资讯系统必将伴随着组织结构的优化和管理流程的改造，资讯系统更显其在组织中的重要性。
创业公司做运营，需要持续精进的4项核心能力
优质回答作为创业公司的运营人，除了掌握一些基础能力之外，你还需要拥有发现机遇的眼光、解决未碰过的困难的手段，等等能力。如此，你才能更好地用“运营”支撑公司的快速发展。那么，一名创业公司的运营人究竟需要具备哪些能力？不如来看看作者的总结。
在找实习时如何判断一家小公司/创业公司的的好坏？
优质回答这也是很多职场人关注的问题，大家都想找到可以稳定发展的公司。那天我们几个优秀毕业生和老师都加入讨论，总结了3个要点，给大家作为参考。
找工作时，如何判定一家公司有没有前途？看这3点就对了
【一】看公司的核心实力
一家公司的发展前途，要取决于其在市场上的核心实力，实力够硬，才能够在市场上占有一席之地，主要看这两点：
1.公司的核心产品/服务
入职一家公司，先去了解他的产品在市场的占有率，体验下他的产品功能，对比起同等产品，有哪些比较好的竞争优势。
如果是服务行业，就去店面体验下服务，了解周边人对这个品牌的印象，从消费者的角度去感受，心里自然有底。
任何公司的长远发展，一定是依托优质的产品或服务，有的创业公司前两年靠宣传搞得风风火火，产品或服务跟不上，就很容易被淘汰。
2.行业的前景和地位
其次要看公司在行业中的地位，有没有一定的名气，如果是老企业，在行业中仍然没啥地位，那就有危机了。公司成立时间越早，该行业的名气越大，通常发展的前景越好。
如果是龙头企业，那肯定是有竞争优势的。重点要留意的是行业的前景，只要不是夕阳行业，问题就不大。
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【二】看公司的管理规范
据统计，超过60%的创业公司是因为内部管理问题导致失败。一家公司的内部管理，不仅是公司长远发展的根基，也决定了员工晋升发展的空间。
我们重点关注与晋升发展有关的制度，主要有：
1.明确的职位架构，以及尽可能清晰的薪酬划分，即每个岗位的薪酬范围是看得见的；
2.清晰的晋升路线，以及尽可能具体的晋升要求，即我们能看到自己在公司的发展可能性；
3.透明的业绩考核，以及存在发展可能的奖金制度，即只要我们能创造价值，就能获得对应的收入
有这些完善的制度，公司的管理一般都很规范，不仅是公司能稳妥发展，我们在公司里也拥有可发展的可能性。
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【三】看公司的企业文化
海底捞之所以能在餐饮行业取得巨大的成功，离不开它的企业文化。大部分能够发展壮大的知名企业，都有着深厚文化特征，如华为的狼性文化。
如何了解一家公司的企业文化呢，去接触公司的员工，听听他们在工作上的感受，就知道了，员工对文化的感受是最深刻的。
尽管他可能说不出来具体是什么样的文化，但他能够感受到团队的氛围，同事间的关系，公司领导对与员工的态度等等。
有机会去参观公司，或者是面试的时候，和员工聊聊，或者自己逛逛观察下大家的工作状态，基本就能辨别出来。
最好的企业文化，不是高效、竞争的工作文化，而是贴合我们的性格、价值观的，能让我们全心融合的。
我们通过阅读，知道的越多，能解决的问题就会越多，对待世界的看法也随之改变。所以通过本文，探索吧相信大家的知识有所增进，明白了创业公司分析。
