今天探索吧就给我们广大朋友来聊聊权变方法称为,以下关于观点希望能帮助到您找到想要的答案。
权变理论的基本观点?
最佳答案权变理论的基本观点如下：
权变理论是一种管理理论，强调在管理实践中，根据具体情况灵活运用各种管理方法和策略。该理论的基本观点包括以下几个方面：
组织与环境的互动关系：权变理论认为组织与环境之间存在互动关系，组织需要根据环境的变化来调整自身的管理策略和方法。环境的不确定性程度和变化会直接影响组织的管理方式和效果。
领导者的角色：权变理论认为领导者的角色是灵活多变的，需要根据情境的变化来调整自己的领导风格和行为。不同的情境需要不同的领导风格，领导者需要具备灵活应变的能力，以适应不同的情况。
组织结构的设计：权变理论认为组织结构的设计应该根据组织的战略、规模、技术等因素来进行灵活调整。组织结构的设计需要与组织的实际情况相匹配，以满足组织的实际需求。
员工激励与培训：权变理论认为员工激励和培训的方法和内容应该根据员工的需求和特点来进行灵活调整。不同的员工有不同的需求和特点，组织需要根据员工的不同情况来制定相应的激励和培训计划。
决策的制定：权变理论认为决策的制定需要根据具体情况灵活运用各种决策方法和策略。不同的决策问题需要采用不同的决策方法和策略，决策者需要具备灵活应变的能力，以适应不同的情况。
总之，权变理论的基本观点是灵活运用各种管理方法和策略，以适应不同的情况。组织需要根据环境的变化、员工的需求和特点、技术的进步等因素来灵活调整自己的管理策略和方法，以实现有效的管理。
什么是权变理论，它的核心是什么？
最佳答案答：权变理论的核心含义是：外部资源会影响
组织
获取资源的能力，因此不存在最佳的组织方式，
管理者
所选择的
组织机构
和控制系统取决于组织的外部环境
特征
，或者说根据
组织外部环境
特征相机抉择，以最大限度的获取资源。外部环境稳定时，机械性组织
结构
；快速变化时，有机型组织结构。
根据权变理论，管理者设计组织结构是为了适应对组织影响最大并且为组织带来极大
不确定性
的
因素
或者环境。因此，有四种重要因素决定着管理者选择的组织结构
类型
和组织方法：组织环境的
性质
、组织所采用的
战略
类型、组织运用的技术（尤其是信息技术）以及组织人力资源的特征。
1.组织环境：在外部环境变化越快，其中不确定性越大的情况下，管理者在获取
稀缺资源
过程
中遇到的问题就越多，为了加快
决策
和沟通，更易于获取资源，管理者往往会做出有助于增强组织结构
灵活性
的组织选择。他们可进行分权，给予低层
员工
做出重要运营决策的权利—即一种有机化
程度
更高的结构。相反，如果外部环境比较稳定，资源很容易获取，不确定性程度也比较低，个人和
职能部门
之间
不需要进行很多协调和沟通就能够获得资源，那么管理者通常会做出使组织结构更加稳定或者更加正式的组织选择。
2.战略：一旦管理者选择了一种战略，他们就必须选择正确的方法来实施所选择的战略。不同的战略往往要求运用不同的组织结构。如：差异化战略以提高消费者对组织所提供产品和服务的认知价值为
目的
，这种战略字啊
柔性结构
中往往更容易成功。这是因为在柔性结构中，管理者能够迅速地开发新的产品或者创新的产品，从而有利于实施差异化战略。相反，
低成本战略
以降低各个职能部门的
成本
为目的，通常在更规范的结构中最有效，因为这种结构赋予管理者更多的控制力，能够更严密地管理组织各个
部门
的
支出
和行动。
3.技术：技术是用来设计、生产和分销组织产品与服务的技能、知识、工具、机器、计算机和设备的结合体。通常，一个企业应用的技术越是复杂，对于管理者和员工来说，对技术进行严格控制或者有效调整就越困难。因此，技术越复杂，就越需要一种柔性结构。这样，才能提高管理者应对突发状况的能力，给予他们充分的自由来设计出
解决问题
的新方法。相反，技术越
常规
，就越适合规范的结构，因为任务很简单，生产产品和服务所需要的
步骤
也是事先设定好的。
人力资源：影响一个组织的结构选择的最后一个重要因素是组织所使用的人力资源的特征。组织拥有的
劳动力
技术含量越高，员工在
群体
或者
团队
中协同完成工作的机会越多，组织就越需要采用一种
柔性
的分权制结构。以分权和向员工授权为特征的柔性结构能够很好地适应
高技能
员工的需要。所以，当设计组织结构时，管理者必须特别注意劳动力和工作本身的特征。
管理中：权变性方法指什么
最佳答案先说明下管理学的通用性。
管理学在发展初期认为管理是由一些基本的管理原则组成的，而这些原则是可以通用的，可以放到任何管理行为和管理过程中。
但实际生活中，管理的范围很广，管理不能依据一些过分简单化的原则，所以就提出了权变性方法。
权变性方法就是指要灵活变通，要根据事件、时间、地点、人的不同而采取不同的管理方法。
管理不像乘法口诀那样，并没有固定的方法方式可以套用，而是要根据管理所针对的特定问题、特定人员、特定场合来选择相应的管理办法。
就比如管理小企业和大企业，有的侧重制度，有的侧重人事，并没有固定的标准。既便是面临同一个问题，今天和明天所要采取的解决方法也许也是不同的。
权变思想的阐述
最佳答案权变管理思想早在古代伟大思想家孔子、孙子和吴子等人的学说中就已经提出来了，特别是孔子、孙子的权变管理思想，在世界各国已经产生并正在产生重大影响。 1.中国权变理论概述 (1)权变。权变就是管理者应该因人制宜、因时制宜、因地制宜，灵活而不是固守的，多变的而不是单一的，既能权衡轻重，又能随机应变地运用管理方法。也就是说，管理者应依据环境的自变数与管理方法的因变数之间的函数关系来确定一种最有效的管理方式。权变理论的涵义包括以下三方面内容： ①审时度势。即审察时机，忖度形势。因为事有常变，理有穷通，人各有志，“兵无势，水无常形”。要善于分析竞争对手的优劣，了解市场规律，职工价值趋向和消费者的需求趋向，内部与外部的条件，权其利弊得失，确定其最佳管理方式。 ②因人、因时、因地而异。不因人、因时、因地而异，则是我们常说的“一刀切”，“刀切”是抽象化的思维方式，跟权变理论是格格不入的。“一刀切”的思维方式不能也不愿具体问题具体分析，满足于规定的粗糙的程式和标签，至于体察民情、理解民意、上情下达上达、需要的异同等对管理者都是一个未知数，从而导致管理者成为不知变通，按教条处事人。作为高明的管理者，应因人、因时、因地而异地进行权变管理。 ③合理化。权变管理的目的决不是华而不实、哗众取宠，而是通过对不同的管理对象的了解、理解而采用不同的管理方法。日本学者竹内启认为国家现代化就意味着国家权力机构达到合理化，经济现代化就意味着工农发展的合理化，社会现代化就意味着承认人的基本的平等性，人的现代化就意味着确立人的主体性。竹内启把合理化提得这么高是否恰当另当别论，但合理化作为权变理论的内涵则是不能动摇的。 (2)权变理论的态势。充分调动员工的积极性，在企业发展上造成一种积极态势是十重要的。企业发展上的积极态势的决定因素可表述为态势＝ｆ（人、环境、灵活度、质量、新奇）。可见，态势是人、环境、灵活度、质量、新奇这五种因素的函数。也就是说，一个企业要处于积极的态势，就应是人的素质的提高、必备的良好环境、因时因地的灵活度、信得过的质量以及新颖独特的产品的综合结果。具体如下： ①人的因素。中国古代兵法家孙膑提出“间于天地之间，莫贵于人”的论断，其着眼就在于训练精兵强将，提高部队的战斗力。作为一个企业，职工以及指挥员的素质的强弱往往是十分重要的。孙膑对将帅的要求是“得主专制”(有统一指挥作战的全权)、“知道”(懂得作战规律)、“得众”(取得士兵的信赖)，“左右和”(将帅团结)、“量敌计险”(善于因敌致胜)，这样才能统兵打胜仗，而对士兵的要求则是“篡贤取良”(精选士兵，确保兵精卒锐)、严格法制、严格训练和耐心管理，使之勇于战、巧于势、美于德、善于调养。作为企业的管理者和员工，何尝不需要这样的精兵强将! ②环境因素。就社会环境的总体而言，必须形成一个竞争态势。具体来讲，还得有这样的环境：第一，企业环境变化节奏加快，同时，市场变化和消费者需求变化节奏加快；第二，处于激变之日，单凭直线趋势而作出判断、制订方针是冒险的。企业在新形势下必须进行纵横交叉趋势分析；第三，消费者基本需要满足之后，更多的是从个性角度购买消费品；第四，社会从以群体性商品生产为基础的性质转向以先进技术和极端复杂、密集的信息交流为基础的性质。这些环境因素把企业推向权变的顶端，企业不审时应变就难以生存。 当代企业以单一产品进入市场圈的单一型经营策略，被愈趋剧烈的市场竞争所打破。企业为了自身成长需要，必须增强其灵活度，运用一种新的策略。“多角化策略”，即各种策略必须具体分析，灵活运用，不可盲动。这种策略有许多优点，诸如风险分散(一种产品失败可由另一种产品的成功来补偿)、利用生产能力的余力、附属产品的运用、共同费用的节约等等。 ④质量因素。孙子说：“木石之性，安则静，危则动，方则止，圆则行”。转动千仞之山的圆石，就能飞滚而下，形成高的运动，以加强冲击力和能量，这就能形成势；而若是方的木石，它就不能滚动形成势。方与圆就是质量问题。企业产品的质量因素包括两个方面：一是保质保量、高质高量，物美价廉，这样才能使企业产品的声誉与日俱增；二是要向广大消费者提供优质服务、优质保修、优质咨询，使消费者对产品的厂家产生感情。 ⑤新奇因素。企业产品“出奇制胜”，才具有永久的魅力。“故善出奇者，无穷如天地，不竭如江河。”善于出奇的将师，战法变化就象天地那样运行无穷，像江河那样奔流不竭。当代的新产品，无不以奇制胜。
权变理论的实质是什么。请用菲德勒模型分析一个具体的例子?
最佳答案权变理论（Theory of Bounded Rationality）是由赫伯特·A·西蒙（Herbert A. Simon）提出的一种对决策行为的理论。它认为在现实世界中，决策者的理性是有限的，受到信息获取和处理能力、时间和资源限制等因素的制约。因此，决策者在面对复杂问题时，倾向于寻找满足最低要求的满意解决方案，而非追求最优解。
菲德勒模型（Cyert and March Model）是基于权变理论的一种组织决策模型，着重研究组织内部的决策过程。该模型假设组织决策是由一系列有限理性的个体参与，他们受到信息局限、个人利益和外部压力等因素的影响。
以下是一个使用菲德勒模型分析的具体例子：
假设某企业面临一个决策情景：开发一款新产品。根据菲德勒模型，企业的决策者会考虑以下因素：
1、有限理性：企业的决策者可能无法获取和处理所有相关的市场数据和消费者需求，他们只能依赖有限的信息进行决策。
2、个人利益：企业内部的不同部门和个人可能有不同的目标和利益，如销售部门希望推出一个畅销产品，而研发部门则关注技术创新。决策者需要权衡各方利益，并找到一个能满足多方利益的折衷解决方案。
3、外部压力：企业可能会受到市场竞争、法律法规和行业标准等外部压力的影响。这些压力可能限制决策的范围和方向。
基于因素，企业最终可能采取如下决策：
决策者可能首先调查市场需求、竞争情况和技术可行性等方面的有限信息。然后，他们会组织内部的讨论和协商，包括销售、研发、财务等部门的意见和建议。在这个过程中，决策者会权衡各方利益，寻找一个能够平衡多方利益的解决方案。最终，他们可能选择开发一款符合市场需求但技术上相对容易实现的产品，以降低风险和成本，并避免与现有市场领导者直接竞争。
这个例子表明，在限制性条件下，企业决策者使用菲德勒模型进行决策时，会注意到其有限的理性和局限性，并在权衡各种因素的基础上，采取一种满足最低要求的解决方案。
什么是权变和权变法。
最佳答案权变理论是20 世纪60年代末70年代初在经验主义学派基础上进一步发展起来的管理理论。是西方组织管理学中以具体情况及具体对策的应变思想为基础而形成的一种管理理论。进入七十年代以来，权变理论在美国兴起，受到广泛的重视。权变理论的兴起有其深刻的历史背景，七十年代的美国，社会不安，经济动荡，政治骚动，达到空前的程度，石油危机对西方社会产生了深远的影响，企业所处的环境很不确定。但以往的管理理论，如科学管理理论、行为科学理论等，主要侧重于研究加强企业内部组织的管理，而且以往的管理理论大多都在追求普遍适用的、最合理的模式与原则，而这些管理理论在解决企业面临瞬息万变的外部环境时又显得无能为力。正是在这种情况下，人们不再相信管理会有一种最好的行事方式，而是必须随机制宜地处理管理问题，于是形成一种管理取决于所处环境状况的理论，即权变理论，“权变”的意思就是权宜应变。
权变理论认为，每个组织的内在要素和外在环境条件都各不相同，因而在管理活动中不存在适用于任何情景的原则和方法，即：在管理实践中要根据组织所处的环境和内部条件的发展变化随机应变，没有什么一成不变的、普适的管理方法。成功管理的关键在于对组织内外状况的充分了解和有效的应变策略。权变理论以系统观点为理论依据，从系统观点来考虑问题，权变理论的出现意味着管理理论向实用主义方向发展前进了一步。该学派是从系统观点来考察问题的，它的理论核心就是通过组织的各子系统内部和各子系统之间的相互联系，以及组织和它所处的环境之间的联系，来确定各种变数的关系类型和结构类型。它强调在管理中要根据组织所处的内外部条件随机应变，针对不同的具体条件寻求不同的最合适的管理模式、方案或方法。其代表人物有卢桑斯、菲德勒、豪斯等人。
权变理论的核心概念是指世界上没有一成不变的管理模式。管理与其说是一门理论，更不如说是一门实操性非常强的技术；与其说它是一门科学，更不如说它是一门艺术，权变管理能体现出艺术的成分。一名高明的领导者应是一个善变的人，即根据环境的不同而及时变换自己的领导方式。权变理论告诉管理者应不断地调整自己，使自己不失时机地适应外界的变化，或把自己放到一个适应自己的环境中。
作为一种行为理论，权变理论认为根本没有所谓的最好的办法去组织企业、领导团队或者制定决策。 组织形式或（领导风格、决策方式）在某种情况下效果卓著，然而，换一种情况可能就不那么成功。 换句话说， 这种组织形式或（领导风格、决策方式）依赖于组织内部的或外部的约束（因素）。
权变法的基本观点就是管理组织中的行为没有标准可循。没有那种情况正好符合人们的精确分类，每种情况都有其特点，管理也要根据其特殊需要进行。
权变法反对那种认为有一些可以适用于一切情况的普遍原则的看法。原则象格言一样——他们让管理者按一种含混的、一般化的途径来观察世界。当然原则也有重要的作用，当情况需要时，权变法也会采用原则的。请尝试回答下面的几个问题，如果你的答案全部都是可能/有时的话，那你就已经领会了权变法的意义了。
①感到满足的工人生产能力强于不满足的工人。
②行政管理型的体制效率低下，是一种不好的组织形式。
③从长远的观点看，在职工们内心的积极性已被调动进来的地方推行计件工资制将是最有利于管理的。
④工人们应当参与跟他们有关的决策。
⑤工人们想从事挑战性的工作。
⑥团结一致的作业班组生产能力强于不团结的作业班组。
⑦组织的结构应当非常灵活，易于改变以实现最高的生产率。
⑧领导人应当采用以人为中心的领导方式，而不应采用以工作为中心的领导方式。
权变法认为对于设计组织、领导下级、激励工人及掌握群体的讨论来说，都不存在最佳方式。多种多样的管理行为可能各自适宜于不同的情况，这就全取决于当时管理人员所处的环境条件。只有在管理人员正确地了解了那种特殊的形势之后，才能有特定“管理原则”可以遵循。权变法让一个管理人员把出现的每个问题都看作是一个机会，组织面对出现的问题不应试图“解决”它，而应通过在组织中“展开”变化来对付出现的问题和机会。简单地说，组织不应该只是试图解决问题，而是应该适应环境的变化。
权变法的基本概念比菜谱式的管理原则要更难理解，但是这些概念有助于人们更透彻地理解复杂的形势并增加管理者采用适当的行动达到预期目的的可能性。
无论你的行为是对是错，你都需要一个准则，一个你的行为应该遵循的准则，并根据实际情况不断改善你的行为举止。了解完权变方法的本质，探索吧相信你明白很多要点。
