今天探索吧就给我们广大朋友来聊聊企业缩编方法,以下关于观点希望能帮助到您找到想要的答案。
被调店有几种原因
答1、员工本人被证实工作能力不符合岗位需求
随着时代的进步，岗位对于员工的要求也在随之变化，如今智能化生产的广泛应用使得岗位变化更大，一些无法适应岗位变化、无法满足岗位需求的劳动者就不再适合留在原岗位了。
当然，这些员工也不是说调岗就调岗，单位要进行统一的考核，对不符合标准的员工还要进行职业技能培训，如果培训后仍无法适应岗位的，才可以安排调离岗位。
2、让你做更上手的事
得到领导对自己调岗要求的时候，自己先不要苦闷，看看新工作到底是什么样的情况，领导的这个用意还是好的，那么你就不能先表现出来，特别的小家子气，错过了好机会。
3、有意辞退
领导有意辞退你，如果硬性辞退的话，明显会给你赔偿金，而企业为了规避赔偿风险，现用这种方式逼你主动辞职，当然这种情况有可能是企业缩编，也可能是企业单纯的就想辞退你。
4、有意提拔你
往好的方面想，是领导看重你，有意提拔你，而做管理的人是必须要了解各岗位具体工作内容的，与轮岗类似。但这点的前提是你要知道领导是否真的平时就欣赏你。
5、给顶替你的人让位
其实这种情况在职场中特别常见，能者被提升，能力欠缺的就要主动让位。这种情况明明是自己不给力，就不要再去埋怨领导对自己进行调岗了，不过这时候你最应该要做的就是清醒过来找到不足，迎头赶上。
单位能辞退在编人员吗
答单位能辞退在编人员。
《中华人民共和国劳动合同法》规定
第三十九条劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：
（一）在试用期间被证明不符合录用条件的；
（二）严重违反用人单位的规章制度的；
（三）严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的；
（四）劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的；
（五）因本法第二十六条第一款第一项规定的情形致使劳动合同无效的；
（六）被依法追究刑事责任的。
扩展资料
《事业单位人事管理条例》规定
第十五条事业单位工作人员连续旷工超过15个工作日，或者1年内累计旷工超过30个工作日的，事业单位可以解除聘用合同。
第十六条事业单位工作人员年度考核不合格且不同意调整工作岗位，或者连续两年年度考核不合格的，事业单位提前30日书面通知，可以解除聘用合同。
第十八条事业单位工作人员受到开除处分的，解除聘用合同。
第十九条自聘用合同依法解除、终止之日起，事业单位与被解除、终止聘用合同人员的人事关系终止。
参考资料来源：百度百科-中华人民共和国劳动合同法
参考资料来源：百度百科-事业单位人事管理条例
单位能以缩编为由劝老员工自动辞职吗
答缩编并不是合法的解除理由，劳动者不想辞职的，可以拒绝。若用人单位以此为由单方解除劳动合同的，构成违法解除，需支付赔偿金。
法律依据：《劳动合同法》
第四十七条经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月不满一年的，按一年计算;不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。
劳动者月工资高于用人单位所在直辖市、设区的市级人民政府公布的本地区上年度职工月平均工资三倍的，向其支付经济补偿的标准按职工月平均工资三倍的数额支付，向其支付经济补偿的年限最高不超过十二年。
本条所称月工资是指劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资。
第八十七条用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同的，应当依照本法第四十七条规定的经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金。
像我这样的情况解除劳动合同能否获得经济补偿金
答〔案情〕
申诉人唐某于2000年3月13日到被诉人单位医务室工作。2005年8月25日，学校人事部通知申诉人离职，理由是学校招生下滑、医务室缩编。申诉人认为其在被诉人单位工作六年，根据《江苏省劳动合同条例》等规定，被诉人未支付其经济补偿金和近两年的加班工资等，为此申诉人向本委申诉，要求被诉人：1、支付每工作一年一个月的经济补偿金12990元；2、支付近两年加班工资13920元；3、支付2005年1－8月份奖金1100元。
〔调查核实情况〕
申诉人原系某物资局下属某物资公司（国有企业）职工，2000年5月份该单位改制，申诉人属“离岗退养”对象，社会保险费由该单位一直缴纳至今。
2000年3月13日，申诉人招聘进某产业有限公司工作，某产业有限公司于2000年4月19日工商变更登记核准为无锡某产业有限责任公司。2002年8月1日，无锡某产业有限责任公司经工商登记变更为江苏某投资集团有限公司。江苏某投资集团有限公司和无锡某产业有限责任公司的经营范围之一：为某国际学校、学院提供后勤服务；教育（下属无锡某学院、某国际学校）……。申诉人一直在被诉人单位医务室工作。
2004年9月22日，江苏某投资集团有限公司把有关员工分流到被诉人处，故被诉人与申诉人签订了自2004年7月1日起到2005年6月30日止的聘用合同书。该聘用合同书明确“乙方（申诉人）同意甲方（被诉人）安排在医生岗位”。合同第四条乙方待遇约定：1、乙方正常工作日为平均每月21天，甲方遵循按劳分配的原则，支付乙方报酬，发薪日为每月10日。2、乙方超工作量或加班，甲方将按学校有关规定发放报酬。3、寒暑假工资发放基本工资和岗位工资。合同第七条双方需要商定的其它事项约定：1、聘用期一年。2、不交养老保险金（内退人员）。
申诉人的月工资由基本工资360元、岗位工资360元、考核工资480元（满勤），合计1200元。另加房贴每月100元，伙食补贴每月150元，其他（指加班费、晚班费）组成。其中加班按每天20元计发，晚上值班按每班4元＋15元值班费。申诉人提供的2004年7月至2005年1月的月平均工资收入为1556.71元。申诉人在申诉书中明确其平均每月双休日加班为5天。
〔分析意见〕
本委认为：申诉人系原国有企业改制后的离岗退养人员，在2000年5月与原工作单位某物资公司办理“离岗退养”手续后，到外单位聘用，国家是允许的，但申诉人与聘用单位存在的是劳务关系（因为申诉人的社会保险仍由某物资公司负责缴纳），根据国家有关劳动法律、法规、政策规定，劳务协议（合同）到期，用工单位不需要支付其经济补偿金。且被诉人属民办非企业单位，申诉人与被诉人自2004年9月才签订了一份自2004年7月1日至2005年6月30日的聘用合同，2004年7月1日前的劳务关系并不在被诉人单位工作，根据国家有关规定，被诉人作为民办非企业即使与申诉人建立劳动关系的劳动合同期满终止，也不需要支付经济补偿金。故本委对申诉人要求被诉人支付其经济补偿金12990元的申诉请求不予支持。
根据国家有关劳动报酬的仲裁时效为六十天，涉及双休日加班的，用工单位可以在六个月内安排调休，调休不成的才支付加班工资的相关规定，故本委对申诉人2005年2月1日以前双休日加班工资的申诉请求不予支持。由于被诉人在规定时间内，未向本委提供申诉人2005年2月至8月份的考勤和工资奖金发放的原始证据，故被诉人应承担举证不能的不利后果。因此，本委从保护劳动者弱势群体的角度出发，只能依据申诉人提供的加班天数和工资标准来确认。申诉人明确其2005年2月1日至同年8月31日，平均每月双休日加班5天，7个月合计为35天。申诉人提供的加班前的月平均工资为1556.71元，折算每日工资74.41元，其35天双休日加班工资合计为5208.7元。扣除单位已发35天的每天20元的加班费700元，被诉人少付加班费4508.7元。故本委对申诉人要求被诉人支付其近两年的加班工资13920元的合理部分予以支持。
奖金发放系被诉人的自主行为，申诉人提出的要求被诉人支付其2005年1月至同年8月奖金1100元的依据是2005年终奖1200元加上教师节800元，但申诉人未提供被诉人应该支付奖金的有效证据，故本委对此项诉请不予支持。
〔裁决结果〕
本案经调解不成。根据《中华人民共和国劳动法》第八十二条；《江苏省工资支付条例》第二十条第一款第二项、第五十一条第一款；江苏省劳动厅、江苏省劳动争议仲裁委员会“关于目前劳动争议仲裁工作若干问题的处理意见”（苏劳〔1998〕49号）第5条和（苏劳〔1999〕97号）第7条的规定，本委员会裁决如下：
一、被诉人应在本仲裁裁决生效之日起七日内一次性支付给申诉人2005年2月至同年8月期间双休日加班工资4508.70元。
二、对申诉人的其它申诉请求不予支持。
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上面是一个案例，离退休人员返聘，是劳务关系不是劳动关系，不受劳动法和劳动合同法调整。恐怕你的主张不能得到支持，还是和企业协商一下看看吧。
多地政府开始缩编你还会考编吗
答多地政府开始缩编还可以考编。
1、按照相关部署，各地政府开始了人员的辞退以及缩编工作，首先是从东北的哈尔滨开始，各市级机关事业单位编外人员首先进行清理。
2、许多工作转移到现有的公务员手里头，随之各省市都开始了相应的裁减工作。
3、事实上，政府为了支持小微企业的发展，为了民生经济的复苏，通过减税免费的方式给予老百姓经济上的减免。
4、但这直接导致了一般公共预算收入增速的下降，所以过紧日子成为了各级政府坚持的基本原则，甚至极个别地区的公务员工资及奖金的延缓发放情况时有发生。
5、而在数字化智慧政府治理的背景下，不需要太多冗余人员，精简人员、
考编简介：
1、教师编制考试属于教师招聘考试的一种，由当地教育局统一发布考试公告，考上了编制教师岗后属于事业单位工作人员。
2、入职后按照相关规定，签订合同期一般为五年，实际操作中，一般只签订一次合同并按照相关规定，享受事业单位工资待遇。
3、教师编制报考条件一般包含：学历要求、专业要求、户籍要求、年龄要求及拥有对应的教师资格证书，每个地方具体要求不一样，需要详见地方招聘公告岗位需求表。
4、教师编制报考时间没有统一规定，一般是一年举行一次，具体看当地教育局统一安排，可以参考当地往年考试公告。
国企什么时候才能取消劳务派遣工和劳务外包工？
答别听有些回答分析，国企早晚要取消劳务派遣和业务外包制度，因为这个制度从设立时就说是临时过渡性政策。实践证明，这个模式有混乱的走向，已经失去了当初设立的初衷，已经被歪嘴的和尚念歪了经。
有些回答，只是从用工模式的设计上来思考，没有从设立时“保护劳动者”的初衷来思考，觉得对企业有利对老板有利就是好的，可是你想过没有，现在的劳务派遣和业务外包都是走向反面，违背了当时保护劳动者的初衷，成为损害劳动者利益的工具。
第一，劳务派遣和业务外包的来源。
以前国企用工都是国家干部、国家工人的“国家身份”。1992年后，改为合同制员工，开始上社保。国企的员工，也是有定员定岗定编定资的，就是企业用多少人给多少工资总额是上级管理的。2000年左右，国企大发展，需要增加员工，上级不给定员和工资，但出台了劳务派遣模式，过渡一下，解决企业用人问题。
本意是保护劳动者，让企业少量增加员工，但要实行同工同酬，只是定员和工资不占国企额编制。结果呢，国企大量招聘劳务工，滥用了这次政策，导致劳务工比例大幅度超标，国家规定是不能超过10%。很多企业用到了90%，严重损害了劳务工的利益。
2016年，国家发现了劳务工比例超标，同工不同酬的矛盾很突出了，就开始整改。要求劳务工比例为10%，且只能用于三性岗位，多余的劳务工要转为正式合同工。结果呢，企业不想为劳务工谋福利，创造了业务外包模式，就是把原来的包人，变成了包工作量，业务外包工的地位进一步下降。
第二，我们来看根源。
国企用工，国家是鼓励使用合同工的，你短期就签短期的，长期就签长期的，但是出发点是用劳动合同法来保护劳动者权益。所以，规定企业用劳务工也不能超过用工总量的10%。根本目的就是要求企业尽量使用合同制员工。
退一万步说，劳务工也是与劳务公司签劳动合同的，也是劳务公司的合同职员工。不管怎么样，劳动者终究要签劳动合同，为什么不跟国企签，而与劳务公司签呢？这里面就有猫腻了，目的就是国企想压低工资，减少管理麻烦，就是说，国企想用人干活，但不想对人家负责。
这一句，是不是说到根本上了。别扯啥用工机制灵活啊，国企用人方便等片儿汤的话，国企签短期劳动合同，有什么不可以呢？
第三，国企什么时候取消劳务和外包模式？
在2016年整顿劳务派遣市场的时候，国家就说了，这是一项过渡性政策。最终的目的，还是要引导企业使用合同制员工，因为这样，可以最大限度保护劳动者权益。
目前，劳务派遣制和业务外包制，明显是一种欺负劳动者的工具。随着人们的认识进一步提高，国家的决心进一步增强，早晚一天会取消这两种模式的。
这种可能性几乎不存在！
主要有这样几个原因。
一、客观经济的发展，催生新的用工形式。
随着经济的不断发展，原有的企业用工形式已经无法满足需要。特别是一些临时性的短期工作，客观上需要有一种新的用工制度，所以劳务派遣工制度也就应运而生。
由于这种用工形式很灵活，企业管理比较轻松，而且还可以避免支付经济补偿金，节省人员上岗前的培训费，所以深受企业的喜欢。随着大量私营企业的这种用工，节省了劳动力成本，这也使得不少国企也纷纷加入其中。
二、企业经济负担较重，主观需要有新的用工形式。
前不久有人大代表提议，为了减少企业的经济压力，建议降低企业解除员工时的经济补偿金（赔偿金），说是我国的经济补偿金标准己经超过国外的标准，尽管该提议没有最终实现，可见企业负担过重的问题已经引起了相关人士的注意。
如果严格按照劳动合同法来，很多企业将会因为经济压力过大，而难以生存和发展，所以为了降低企业的经济压力和支付成本，这使得企业纷纷大量使用劳务派遣工和劳务外包。
三、国家对劳动力市场规范管理，则说明它不会取消。
后来国家为了规范管理这种用工制，国务院《劳务派遣暂行条例》明确规定了企业派遣工人数比例不能超过总数的10%，事实上很多企业，包括国企在使用劳务派遣工人数比例，都远远超过了这个人数比例。
不过国家已经对这种用工形式加强了管理，要求企业在2年内，降低劳务派遣工的使用比例，因此这些国企中的劳务派遣工，将有机会转为正式员工。
特别强调一下： 劳务外包工严格起来说，它并不是国企在用，而是那些劳务外包公司在使用，而国企只是把相应的工作内容，打包给一些劳务外包公司，因此劳务外包工其实是在为外包公司工作，他们与国企应该没有一毛钱的关系。
如果这些人被解除劳动关系，他们不会与国企扯上任何关系，国企更不会为他们支付任何经济补偿金，这将大大降低企业劳动力成本。
正是由于使用劳务派遣工和劳务外包，可以方便企业管理，降低劳动力支付成本，所以它们才深受企业的喜爱。
在这种情况之下，要想国企取消这种用工制，其实是不太可能的事情，若是劳务派遣工的用工比例能按规定执行，就已经很不错了，还想要何时取消，那就别想此事了，最好还是自已想办法考取正式员工，或是辞职跳槽算了。
好了，我就简单的分析到这里，希望我的回答能够给你帮助。
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依据当前的形势，短期内不可能取消劳务派遣这种用工形式。里有有三：
第一，劳务派遣使用的主体是机关事业单位和国企。作为 社会 动态的风向标、主导者，只要机关事业单位不停止使用劳务派遣人员，不下决心下大力气取消、整顿劳务派遣市场，这种制度就不可能消失。相反不仅不会消失，可能还会加大使用力度。这点，从这两年机关事业单位越来越多在公益岗、临时聘用岗位上使用劳务派遣人员已经得到印证。机关事业单位都如此，更遑论国企。
第二，劳务派遣客观来说有效解决了机关事业单位的用人方面的几个老大难问题。首先是编制，机关事业单位目前的基本上都处于满编甚至超编状态，而全国的大形势都在控编缩编，以2014年的编制数为底数，实行编制限额管理，原则上不能突破总盘限制。一方面在控编不能随便招人，另一方面随着要求的提高和工作的细化，工作量在加大，要求更多人员力量的投入，供需矛盾出现不平衡，劳务派遣方式的出现刚好正中下怀，减少了机关事业单位为招人申请编制的繁琐。其次是经费，机关事业单位现在都在简政放权，建设节约型政府，用更少的钱办同样的事，是机关事业单位工作的基本原则，劳务派遣相对低廉的付出也符合机关事业单位用人的初衷。既节省了编制，又节约了成本，还可以创造就业机会解决部分困难人群的就业问题，一举多得，站在机关事业单位和国企的立场，没有取消的必要。
第三，劳务派遣的初衷是好的，只是被一些中介用偏了方向。劳务派遣是舶来品，当初引进这种用工方式，主要目的是减少用人单位和劳务人员的麻烦，初衷是好的。后来因为劳务中介的趋利，日渐压榨劳务人员的工资空间，才出现现在的一致声讨的局面。
劳动合同法一直在强调同工同酬。劳务派遣这种用工方式，从目前的实际效果来看，很多方面是与劳动合同法的精神相背离的，有必要予以纠正整改，使之逐步走向正轨，甚至取消。这对劳务人员有利无害。然而依据目前形势，这一诉求更像是空中楼阁，可望不可求。谈取消，为 时尚 早。
朋友，你可能错误地估计了用工形势，可以这么说，随着人力资源管理发展越来越完善，劳务派遣和劳务外包工，不仅不会被取消，而且劳务派遣和外包的场景应用范围会越来越广——不仅在国企，其他体制内例如公务员、事业单位会用，非体制内的企业、公司，也都会渐渐会采用这种用工模式。
01，体制内非正式编制的岗位，正加速转化为劳务派遣或外包岗位。
在大约五六年前，几乎所有的公务员、事业单位的聘用人员，还是用人单位自主发公告、自主组织考核、自主决定用人的。
在此之前，很多国企就已经开始采用劳务外包的形式，解决自己的用人问题了，
可通过近两年的用人形式发展，我们可以看到，不仅是国企，行政事业单位、甚至是私人企业，也开始逐渐采用服务外包的形式用人。
这说明劳务派遣工和劳务外包工，只会越来越多，而不是越来越少，这种情况下，国企自然是不会取消这样的用工形式的。
02，岗位劳务派遣，对用人单位来说，性价比极高。
在体制内单位，尤其是有正式编制的单位，对他们来说，非正式工的招牌、管理，是非常头疼的一件事——福利待遇没有正式职工高，人家非正式工干的活却丝毫不比正式职工少，甚至一些单位的正式职工，干活还没有非正式工干的好，干得多。这就造成了非正式工心里上的不平衡，也就给单位领导和人力资源部分，对于非正式职工的管理带来一定的难度，且非正式工因为同工不同酬，造成流动性较大的局面，导致单位某些岗位的业务运营不流畅。
岗位劳务派遣，就比较完美的解决了这一问题。
就拿国企来说，在以前一些国企，会将体力劳动较重的岗位外包出去，通过第三方人力资源管理公司招一些工资较低，福利也较低的体力劳动者。
这些通过第三方劳务公司招聘的员工，他是不会与你单位的正式职工做直接比较的，他们很清楚自己真的只是“临时工”，是没有和用人单位直接签订协议的，所以他们的心理不平衡程度和人员流动性，都会比单位直接找人要低。
对于用人单位的人力资源部门来说，由于采用了外包服务的用人模式，自己只需要在日常对外聘人员做好日常的管理和考核就可以了，省去了自己非常多的人力和精力，即便是多花了一点钱，也是非常愿意的。
03，岗位劳务派遣，降低了用人单位的用人风险。
这是体制内单位，例如国企，最喜欢用劳务派遣工的原因之一。
在以前，非正式职工如果与单位有什么人事纠纷，例如劳资纠纷等问题，都是要单位自己与聘用工协调沟通、做劳动仲裁甚至是打官司，这对于体制内的单位来说，除了不愿意花费太多的精力处理这些事情之外，也会担心 社会 舆论对自己单位劳动纠纷的报道产生一些不良影响。
劳务派遣的诞生，使他们完全不需要顾忌用人时的劳动的纠纷——自己只需要花钱购买服务，至于纠纷，完全丢给劳务派遣公司，一切由他们去面对。
如此一来，既降低了自己的用人管理成本，又降低了自己用人的法律风险，可谓一举两得。
因此，劳务派遣工和外包工，不仅不会国企消失，而且会越来越多，包括非体制内的用人单位，也会对不需要太多忠诚度的岗位，越来越多的采用劳务派遣的形式用工。
总结来说，一句话，劳务派遣工和劳务外包工不会被取消，而是会越来越多。
劳务派遣工和劳务外包工取消的可能性非常小，按照现有的体制，劳务派遣工有他存在的意义，比如说，对于国庆，使用劳务派遣工和劳务外包工，可以灵活用工，也可以节省劳力成本，还能解决国企编制不足的问题。
一、劳务派遣工和劳务外包工
劳务派遣工和劳务外包工最大的相同点就是劳动者都在为法律上的雇主之外的单位干活。最大的区别是管理权不同，在劳务派遣中，派遣公司向用工单位提供劳动者之后，就不再对劳动者进行指挥，也不干预生产过程。而劳务外包的管理权则在外包公司手上，企业将某项业务外包给外包公司后，不再干预具体的业务操作，由外包公司自行判断、自行操作。
二、国有企业使用劳务派遣工的原因
很高兴回答你的问题。国企什么时候才能取消劳务派遣和劳务外包，根据我个人理解，给您介绍一下，希望能帮到您。
取消的可能性不大。劳动派遣或者劳务外包可以让国企节约很多用人成本，并减少管理精力，所以短期内应该不会取消。
国企什么时候才能取消劳务派遣员工和劳务外包工呢？
请听我说说我们单位的事例：
我们单位是一国有企业，地市级分部，员工近700人，劳务派遣员工就达70余人，占总人数的十分之一强。
就说我们单位的办公室吧
正式员工17人，劳务派遣员工19人。还不包括做饭的、打扫卫生的、从事阶段性工作的劳务外包工。
其中：通讯员、打字员、辅助文书档案整理的“娟娟”们8人；司机“小张”们9人；勤杂工“老王”2人。
就这，办公室还在不停地喊着，要人！
大家都笑称办公室是“娟娟”、“小张”（因为名字中叫娟的、姓张的最多）和“老王”们的天下。
每天不到七点，“娟娟”们就来上班了。她们要赶在领导上班前整理好领导的办公室；做好每个部室报纸的收发；做好文件的打印与上传；上级检查、每天的会议也得“娟娟”们端茶倒水，布置接待。
“小张”们则由办公室李副主任专职负责安排。每天一上班，“小张”们就端坐在司机办公室，静候各位领导和部室的公务用车。
“老王”们每天也不闲着。这里电线短路了、那里档案柜钥匙丢了、哪个部门要搬桌椅，甚至每次的视频会议，也要“老王”们前去应对。
这，就是我们单位办公室的工作日常……
劳务派遣员工，由劳务派遣公司根据用工单位的需求，将合格的员工派向用工单位，再由用工单位向派遣公司支付服务费用的一种用工方式。
对用工单位而言：
1.用人与管人分离，减少管理成本；
2.优化人力资源，降低人工成本。
3.无需顾忌劳动人事纠纷，规避用工风险。
对 社会 而言：
加强了人才的流动性，有利于 社会 人才资源的优化配置。
总之：
慕樨认为，劳务派遣员工和劳务外包员工，作为一种新型的用工方式，短期内是不会取消的。
至于取消的具体时间，更是无法预知。可能是在它被一种更为科学的用工方式取代之时吧。
这个政策应该会逐步消失，慢慢的消化存量，不会再有新的增量了。
我们是国有大型能源公司，单位的派遣工大概占到百分之三十左右，最近几年没有再收劳务派遣工。
大规模招劳务派遣工是在2010年至2014年，主要为了解决职工子女就业问题，其中也有很多是名校的研究生，但是受专业限制，和家里人要求回到油田。
原来的劳务公司也是公司持股，听说现在单位持股已经全部退出了，也就是说现在劳务公司已经和单位没关系了，自负盈亏。
在单位持股期间，派遣工符合一定条件的，也可以转为合同制员工，像取得高级职称、考取技师或者有一定贡献的都有转正的机会。现在上升的通道已经没有了。
现在公司的很多关键岗位也有派遣工的，他们职务晋升已经不可能了，主要是从奖金给予体现了。
说实话，按照相关法律劳务派遣工只能从事一些临时性或辅助性的工作，但在国企派遣工和正式工区别不大，同工同酬，各种福利制度都相同。
由于现在政策限制，和信息化的应用用工总量逐年减少，原来需要一百人的工作，现在二十来个人就能满足。劳务派遣工以后需求会逐步减少。
所以劳务派遣工，未来不会有增量但需要一定时间来消化存量。
国企不可能取消这两种用工方式，最主要原因就是控制用人成本和便于管理。
劳务派遣工和劳务外包工所用费用相对于一个合同制工费用要少很多。
合同工，除正常工资和绩效外，五险一金均按实际工资基数缴纳，加上过节慰问、工会福利、年休假等各项福利费，用人成本相对较高。
而劳务派遣工是最低工资标准及按最低基数缴纳的各项保险。
所以，国企为节约用人成本，会使用劳务派遗工过外包方式，做一些辅助性的，无技术含量的工作。
其次，国企的合同工，轻易是不好辞退的，除非犯了大错误，所以也导致了一些人混日子，不犯错，但也不积极。使用劳务派遗工相对而言要要好管理些。
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